La disciplina dei licenziamenti in Italia è il risultato di un’evoluzione normativa durata diversi decenni. Nel tempo il Legislatore è intervenuto più volte per modificare l’equilibrio tra la tutela del lavoratore e le esigenze organizzative delle imprese.

Per comprendere il sistema attuale è utile seguire un percorso storico e, soprattutto, tenere presenti due distinzioni fondamentali: la data di assunzione del lavoratore (prima o dopo il Jobs Act) e la dimensione dell’azienda (con più o meno di 15 dipendenti).

Nel nostro ordinamento il licenziamento non è libero: il datore di lavoro può recedere dal rapporto solo se esiste una motivazione valida, legata al comportamento del lavoratore (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) oppure a ragioni economiche e organizzative (giustificato motivo oggettivo). Tale impostazione si fonda sul principio di stabilità del rapporto di lavoro.

Lo Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970)

Con l’approvazione dello Statuto dei lavoratori viene introdotta una tutela molto forte per i lavoratori delle aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento illegittimo, il giudice ordina normalmente la reintegrazione nel posto di lavoro oltre al risarcimento delle retribuzioni perse. Per molti anni questo modello, centrato sulla conservazione del posto, ha rappresentato il cardine del sistema.

La Riforma Fornero (L. n. 92/2012)

Nel 2012 la riforma Fornero modifica profondamente l’art. 18. La reintegrazione non viene eliminata, ma diventa meno automatica. Il sistema viene articolato in più livelli di tutela: reintegrazione nei casi più gravi (licenziamenti nulli o insussistenza del fatto nel disciplinare), tutela indennitaria negli altri casi. Si passa così da un modello unico a un sistema differenziato.

Il Jobs Act (D.Lgs. n. 23/2015)

Nel 2015 il Jobs Act introduce il contratto a tutele crescenti, applicabile ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. La regola generale diventa la tutela economica. La reintegrazione resta solo per ipotesi particolarmente gravi, come i licenziamenti discriminatori o l’insussistenza del fatto materiale nel licenziamento disciplinare.

Nasce così una distinzione fondamentale tra lavoratori assunti prima e dopo il 7 marzo 2015, che ancora oggi determina regole diverse in caso di licenziamento illegittimo.

Gli interventi della Corte costituzionale

Con la sentenza n. 194/2018 la Corte costituzionale ha dichiarato incostituzionale il criterio rigido di quantificazione dell’indennità previsto dal Jobs Act. L’indennità non può essere calcolata automaticamente solo in base all’anzianità di servizio, ma deve essere determinata dal giudice considerando anche le dimensioni dell’azienda, il comportamento delle parti e le circostanze del caso concreto.

Con la sentenza n. 125/2022 la Corte ha stabilito che, nel regime Fornero, in caso di manifesta insussistenza del motivo economico posto a base del licenziamento, deve trovare applicazione la reintegrazione.

Il ruolo della dimensione dell’impresa

La soglia dei 15 dipendenti continua a rappresentare un criterio decisivo. Nelle aziende sopra tale limite si applicano le tutele più incisive; nelle aziende sotto i 15 dipendenti la tutela è generalmente solo economica, salvo i casi di nullità.

Tabella riepilogativa dei regimi applicabili