Il Lavoratore ha impugnato in Giudizio il licenziamento intimatogli il 2 dicembre 2020 dal Datore di lavoro, sostenendone la nullità per carattere discriminatorio o ritorsivo. La causa del recesso risiedeva nella partecipazione del Lavoratore ad uno sciopero, che la società considerava illegittimo. Il Tribunale di primo grado ha accolto il ricorso, dichiarando nullo il licenziamento, ordinando la reintegra nel posto di lavoro e il risarcimento del danno. La Corte d'Appello di Bologna ha confermato la decisione.

Ricorso in Cassazione

Il Datore di lavoro ha presentato ricorso per cassazione articolando quattro motivi, ai quali il Lavoratore si è opposto con controricorso. Il Procuratore Generale ha chiesto il rigetto del ricorso.

Decisione della Corte di Cassazione

1. Competenza territoriale
Il primo motivo di ricorso lamentava l'errata individuazione del Foro competente, ritenendo che fosse quello di Forlì (luogo di conclusione del contratto) anziché Bologna. La Cassazione ha rigettato il motivo, ricordando che l’art. 413 C.p.c. prevede tre fori alternativi e concorrenti: quello del luogo di conclusione del contratto, dell’azienda o della dipendenza dove il lavoratore prestava la sua attività. È stato confermato che a Bologna vi fosse una “dipendenza” idonea a fondare la competenza del Tribunale locale.

2. Natura dello sciopero e illegittimità del licenziamento
Il secondo motivo verteva sulla natura dello sciopero, considerato illegittimo in quanto:
- non proclamato da un sindacato;
- non preceduto da preavviso o da tentativi di conciliazione;
- attuato per motivi personali.
La Cassazione ha chiarito che, salvo che nei servizi pubblici essenziali (non dimostrati nel caso in esame), il diritto di sciopero non richiede una proclamazione formale né l’osservanza di particolari procedure. Inoltre, ha ribadito che lo sciopero può essere spontaneo, purché attuato collettivamente per la tutela di interessi di categoria (nella specie, la retribuzione inadeguata).Non è stato rilevato alcun superamento dei cosiddetti “limiti esterni” del diritto di sciopero, poiché:
- l’astensione dal lavoro ha avuto durata brevissima (meno di un’ora);
- non vi sono stati danni alla società né disservizi alla committente;
- i lavoratori sono tornati al lavoro dopo l’intervento del responsabile.

3. Correttezza del giudizio di merito
Con il terzo motivo, il Datore di lavoro ha lamentato la violazione dell’art. 112 C.p.c., sostenendo che la Corte d’Appello si sarebbe pronunciata oltre i limiti della domanda del Lavoratore. La Cassazione ha respinto anche questa censura, affermando che la Corte territoriale si è attenuta alla domanda principale – ossia la nullità del licenziamento per la partecipazione ad uno sciopero – senza pronunciarsi su fatti estranei alla stessa.

4. Proporzionalità della sanzione disciplinare
Infine, il quarto motivo contestava la ritenuta sproporzionalità del licenziamento rispetto a un’astensione lavorativa minima. Tuttavia, tale motivo è stato rigettato: la Cassazione ha ribadito che, una volta accertata la nullità del licenziamento per violazione dell’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori, non è rilevante discutere di proporzionalità, giacché la conseguenza è la reintegrazione piena ex art. 2 d.lgs. 23/2015.

Principi giuridici affermati
Diritto di sciopero
La Corte ha ribadito l’orientamento consolidato secondo cui il diritto di sciopero:
- è garantito dall’art. 40 della Costituzione;
- può essere esercitato anche senza la proclamazione sindacale;
- non richiede formalità se non nei servizi pubblici essenziali (che non ricorrevano nel caso concreto);
- trova limite solo nei cosiddetti “limiti esterni”: la tutela di altri diritti costituzionali di pari rango (vita, incolumità, libertà personale, libertà d’impresa, integrità degli impianti produttivi);
- non è illegittimo se arrecante pregiudizio economico, poiché tale effetto è connaturato all’essenza stessa dello sciopero.

Tutela del lavoratore
Qualora il licenziamento sia motivato dalla partecipazione ad uno sciopero legittimo (anche spontaneo), esso è nullo ai sensi dell’art. 15, l. 300/1970. In tal caso, si applica la tutela reintegratoria piena, prevista dall’art. 2 del d.lgs. 23/2015, indipendentemente dal numero di dipendenti.