Negli ultimi anni anche nel mercato del lavoro italiano si sta diffondendo il modello organizzativo dell' "employer of record" (EOR), una soluzione contrattuale sviluppata soprattutto in ambito internazionale e nel contesto del lavoro da remoto. Il tema è tornato di attualità anche a seguito di recenti chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate, che hanno indirettamente richiamato l’attenzione su questi schemi organizzativi sempre più utilizzati nei rapporti di lavoro transnazionali.

Cos’è l’employer of record

Con l’espressione "employer of record" si indica una società che assume formalmente un lavoratore e ne gestisce tutti gli aspetti amministrativi, fiscali e previdenziali. In particolare, l’EOR:

• stipula il contratto di lavoro;
• elabora le buste paga;
• cura gli adempimenti contributivi e fiscali.

Tuttavia, la prestazione lavorativa viene svolta nell’interesse di un’altra impresa – spesso estera – che è il soggetto che beneficia concretamente dell’attività del lavoratore. Si realizza quindi una separazione tra datore di lavoro formale e utilizzatore sostanziale della prestazione.

Le ragioni della diffusione del modello

Il successo dell’EOR è legato a esigenze operative molto concrete. Le imprese, in particolare multinazionali, possono:

• operare in un determinato Paese;
• assumere personale locale;
• evitare la costituzione di una società o di una stabile organizzazione.

In questo modo, l’ingresso in nuovi mercati risulta più rapido e meno oneroso, grazie alla delega degli adempimenti a un soggetto locale specializzato.

Il nodo critico nel diritto del lavoro italiano

Nel sistema italiano, tuttavia, questo modello si colloca in un’area particolarmente delicata. Situazioni analoghe sono infatti disciplinate attraverso la somministrazione di lavoro, regolata dal D. Lgs. n. 276/2003, nella quale:

• il lavoratore è assunto da un’agenzia autorizzata;
• ma svolge la propria attività sotto la direzione dell’impresa utilizzatrice.

La normativa stabilisce espressamente che l’attività di fornitura di manodopera può essere svolta solo da soggetti autorizzati. Di conseguenza, se una società assume lavoratori e li mette a disposizione di un’altra impresa senza essere autorizzata, si può configurare una somministrazione illecita di manodopera.

Il criterio decisivo: la realtà dei rapporti

Un aspetto fondamentale, ribadito dalla Giurisprudenza, è che la valutazione non dipende dalla forma contrattuale, ma dalla concreta organizzazione del rapporto. Il criterio decisivo è individuare chi esercita:

• il potere direttivo;
• il potere organizzativo;
• il controllo della prestazione lavorativa.

Se tali poteri sono esercitati dall’impresa utilizzatrice, il rischio di riqualificazione del rapporto è concreto.

Le recenti modifiche normative

Il tema assume oggi maggiore rilevanza alla luce delle modifiche introdotte dal Decreto Legge n. 19/2024, che ha rafforzato il regime sanzionatorio in materia di appalto e somministrazione irregolare. L’obiettivo è quello di contrastare forme di intermediazione non autorizzata di manodopera, rendendo ancora più stringente il controllo su questi modelli organizzativi.

Quando l’EOR è compatibile con l’ordinamento

Il modello dell’employer of record non è, di per sé, incompatibile con il diritto italiano. Può rappresentare uno strumento utile, soprattutto:

• nei contesti internazionali;
• per la gestione degli adempimenti amministrativi e previdenziali;
• per l’impiego di lavoratori in Paesi diversi da quello dell’impresa.

Tuttavia, la sua legittimità dipende dalle modalità concrete con cui viene utilizzato.

Il rischio di illecito

Il principale profilo critico emerge quando:

• l’EOR svolge un ruolo meramente amministrativo;
• mentre l’impresa cliente esercita integralmente i poteri tipici del datore di lavoro.

In questi casi, il modello rischia di trasformarsi, sul piano sostanziale, in una fornitura non autorizzata di manodopera, con conseguenze sanzionatorie rilevanti.

Indicazioni operative

Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale, l’utilizzo dell’EOR richiede particolare attenzione. È opportuno:

• verificare la reale distribuzione dei poteri tra i soggetti coinvolti;
• evitare che l’EOR sia una mera struttura formale;
• garantire coerenza tra assetto contrattuale e gestione effettiva del rapporto;
• valutare caso per caso la compatibilità con la disciplina sulla somministrazione.

Conclusioni

L’employer of record rappresenta una soluzione moderna ed efficiente per la gestione del lavoro internazionale, ma nel contesto italiano si colloca in una zona di confine tra legittimità e rischio di illecito. La chiave resta sempre quella sostanziale: non conta la qualificazione formale del rapporto, ma chi esercita concretamente i poteri tipici del datore di lavoro.

Per questo motivo, il ricorso a tali modelli richiede un approccio prudente e consapevole, al fine di evitare possibili contestazioni in sede ispettiva o contenziosa.